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Des stratégies pour éviter de perdre un employé clé

Auteur : Jonathan Ledoux;
Un dirigeant d'une entreprise perd l'un de ses meilleurs employés au profit d'un concurrent. Afin de mieux comprendre les raisons de son départ, le patron fait appel à un spécialiste en ressources humaines.
Lors de la rencontre, le conseiller lui demande d'indiquer les autres joueurs essentiels qui travaillent au sein de son équipe. Le patron en identifie trois. «S'ils partent, je suis dans le trouble», confie-t-il.
Pourtant, le président de cette société montréalaise refuse obstinément de leur témoigner son appréciation. «Si je le fais, on va me demander une augmentation de salaire», croit l'homme d'affaires.
Cette anecdote, rapportée par Florent Francoeur, PDG de l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, illustre bien la philosophie de certains entrepreneurs. Toutefois, en période de pénurie de personnel, la rétention de leurs meilleurs éléments demeure un enjeu fondamental.
«Au fil des ans, les sondages sont unanimes sur les raisons de départ des travailleurs. Le patron pense que son employé quitte pour des questions salariales. Pourtant, ses raisons concernent davantage l'absence de défis, un mauvais climat ou un manque de formation», explique M. Francoeur.
La reconnaissance envers le personnel est primordiale, selon lui. Cela peut se traduire par des gestes concrets comme la détermination d'objectifs clairs. «En début d'année, par exemple, les employés veulent toujours savoir où ils s'en vont.»
 
Connaître ses employés
Le conseiller en ressources humaines et associé chez Humania, David Lampron travaille avec des centaines de PME qui comptent entre 30 et 80 employés. Ses solutions aident les dirigeants à fidéliser leurs employés.
 
Lors de la première rencontre, il demande de procéder à une cartographie de l'équipe en place. «Cet exercice permet de bien connaître les employés. C'est important d'en savoir plus sur leurs motivations, leurs intérêts ou leur capacité de résistance au stress», énumère-t-il.
 
Plan de carrière
M. Lampron conseille d'implanter un plan de carrière pour chaque employé clé. Cela comprend le développement des compétences jumelées à une bonne rémunération.
Un meilleur encadrement permet d'atteindre aussi des résultats tangibles. «En engageant un bon superviseur, celui-ci donne des moyens à l'employé afin qu'il s'accomplisse et vise même le dépassement de soi.»
 
Donnez un sens au travail
Comment peut-on éviter le départ des meilleurs éléments de notre entreprise? «En appliquant des comportements qui donnent un sens à leur travail et à leur vie et en leur proposant de contribuer à la croissance de l'entreprise à long terme», suggère M. Lampron.
À l'heure actuelle, de plus en plus de PME proposent à leurs meilleurs employés de devenir partenaire dans l'entreprise. Les dirigeants offrent alors une rémunération basée sur les résultats généraux. «Cela est devenu une pratique incontournable en raison de la rareté de la main-d'oeuvre, la spécialisation des emplois et la compétition entre certaines entreprises.»
 
Les spécialistes en ressources humaines préconisent aussi de bien planifier le développement du personnel clé. Une discussion franche et honnête s'avère essentielle. «On demande s'ils sont intéressés par de nouveaux défis, une promotion ou l'ajout d'une formation», explique M. Francoeur.
L'erreur la plus courante est d'offrir un poste de contremaître à son meilleur technicien. Ce dernier n'est pas nécessairement intéressé à gravir les échelons. «On peut lui offrir d'ajouter d'autres cordes à son arc afin qu'il développe son potentiel», conseille M. Lampron.
 
La personne se démarque par son attitude positive, son sens des affaires, sa capacité de prendre des décisions et de déléguer. Au quotidien, la satisfaction de son client est au coeur de ses priorités. «Il sait bien communiquer, gérer ses priorités et faire preuve d'innovation», indique David Lampron. Il ne faut pas le confondre avec l'employé vedette qui possède une personnalité attachante. «Celui-ci est aimé de tous ses clients et de ses collègues. Toutefois, est-il vraiment efficace?», questionne M. Francoeur. L'employé clé a développé un sens du devoir, une expertise unique et de précieuses connaissances. Son apport est essentiel. «S'il part demain matin, il risque de mettre mon département en péril», illustre M. Francoeur.
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